深圳勞動仲裁律師，60歲再就業(yè)可否認定“勞動關系”

       【深圳律師網(wǎng)案情】

　　熊某于2009年7月1日與某學院簽訂了勞動用工合同，當時已年滿60歲。合同約定從事學院安全保衛(wèi)工作，到2013年春節(jié)過后，該學院精簡后勤臨時工，決定對60歲以上人員一律解除勞動用工合同，在與學院結算工資時，熊某提出學院應按照勞動合同法規(guī)定向其支付經(jīng)濟補償金。但學院認為其應聘時就已經(jīng)到達法定退休年齡，根本不是法律規(guī)定意義上的勞動者，不能適用勞動合同法的相關規(guī)定而拒絕支付經(jīng)濟補償金。

　　【分歧】

　　第一種觀點認為原告已滿60周歲，根據(jù)相關勞動法規(guī)，雙方的法律關系只能界定為雇傭關系，故原告主張經(jīng)濟補償金并無相關法律依據(jù)，法院不應判決被告給付經(jīng)濟補償金。

　　第二種觀點認為根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》中的規(guī)定，依法享有養(yǎng)老保險待遇的人員再就業(yè)時出現(xiàn)用工爭議，按勞務關系處理，而熊某并沒有養(yǎng)老保險待遇，故應當按照勞動關系處理。

　　【深圳法律顧問評析】

　　筆者贊成第二種觀點，我國勞動法規(guī)定的法定退休年齡為男性60周歲，達到此年齡的勞動者應屬于退休人員、享受社會養(yǎng)老保險待遇。但是，我國法律并未明確規(guī)定用人單位與60周歲以上勞動者建立用工關系，是勞務關系（非勞動關系）。勞動合同法第44條（二）項規(guī)定：勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。2010年9月14日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規(guī)定：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。本案中熊某接收學院應聘時雖然已經(jīng)達到法定退休年齡，但并未享受養(yǎng)老保險待遇。那么在此期間，用人單位與其建立用工關系應屬于勞動合同關系而非勞務關系，熊某有權要求依法享受勞動者應有的待遇。