深圳勞動仲裁律師，虛假學(xué)歷并不必然導(dǎo)致勞動合同無效

       【深圳律師網(wǎng)案情】

　　2013年3月8日，楊某至忠良公司應(yīng)聘。楊某在《員工入職登記表》填寫其學(xué)歷為“大專”、專業(yè)為“機(jī)械”、畢業(yè)為“重慶某大學(xué)”；楊某保證提供的所有資料全部屬實。如有虛假，公司可以立即解除勞動關(guān)系，并不給予補(bǔ)償。后雙方簽訂書面勞動合同，并約定楊某的試用期為三個月，嗣后，楊某在忠良公司處擔(dān)任設(shè)計總工程師。2013年7月24日，楊某離開公司。2014年3月，重慶某大學(xué)出具《證明》，證明楊某非該校大專學(xué)歷機(jī)械專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生。楊某認(rèn)可入職登記表上填寫的學(xué)歷專業(yè)情況是虛假的，并承認(rèn)其為高中學(xué)歷。2014年5月，忠良公司以楊某學(xué)歷不真實，系欺詐行為為由經(jīng)仲裁起訴到法院，要求確認(rèn)雙方之間簽訂的勞動合同無效。楊某辯稱應(yīng)聘時忠良公司知其是高中學(xué)歷，且其工作能力及經(jīng)歷皆勝任該職位，學(xué)歷并非錄用的決定條件，請求駁回忠良公司的訴訟請求。

　　【分歧】

　　本案爭議焦點在于楊某填寫虛假學(xué)歷是否構(gòu)成欺詐及勞動合同效力。

　　第一種意見認(rèn)為，楊某為高中學(xué)歷卻在入職時填寫其為大專學(xué)歷，構(gòu)成欺詐行為，雙方簽訂的勞動合同應(yīng)無效。

　　第二種意見認(rèn)為，用人單位若對勞動者的學(xué)歷有特定要求，應(yīng)當(dāng)在錄用前明確向勞動者提出；同時用人單位享有核查應(yīng)聘者個人資料真實性的權(quán)利，忠良公司對楊某進(jìn)行了面試，其應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核查楊某個人資料的真實性卻未予核查，故應(yīng)承擔(dān)不利后果。在用人單位不能提供證據(jù)證明學(xué)歷是錄用楊某的決定條件的情況下，其行為尚未構(gòu)成法律上的欺詐行為，雙方簽訂的勞動合同應(yīng)為有效。

　　【深圳法律顧問評析】

　　筆者同意第二種意見。本案在勞動者虛假學(xué)歷這一客觀事實基礎(chǔ)上引發(fā)合同效力的分歧，關(guān)鍵是對用人單位應(yīng)承擔(dān)注意義務(wù)理解不同，處理這類糾紛時，應(yīng)當(dāng)著重分析用人單位與勞動者如實說明義務(wù)的性質(zhì)。結(jié)合本案爭議焦點，分析如下：

　　第一，用人單位與勞動者承擔(dān)的先合同義務(wù)的性質(zhì)不一樣，用人單位享有核查應(yīng)聘者個人資料真實性的權(quán)利，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化用人單位在此過程中應(yīng)盡的注意義務(wù)。《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。從該規(guī)定看，用人單位和勞動者承擔(dān)的先合同義務(wù)的性質(zhì)不一樣，用人單位如實告知義務(wù)是法定的，不管勞動者是否提出告知的請求，用人單位都必須如實履行告知的義務(wù)；而勞動者的義務(wù)是任意的，僅在用人單位要求勞動者告知與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，勞動者才負(fù)有如實告知的義務(wù)。如用人單位不主張該權(quán)利，勞動者就沒有必要告知。勞動者在簡歷及入職登記表上對自己學(xué)歷載明通常比較簡單，用人單位對學(xué)歷問題的審查相對比較便利，故此應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化用人單位在此過程中的注意義務(wù)，且在用人單位招工，進(jìn)行雙向選擇時，用人單位應(yīng)盡到注意義務(wù)，對應(yīng)聘者的個人資料真實性進(jìn)行嚴(yán)格審慎核查，維護(hù)自己的知情權(quán)。本案中，用人單位未提供證據(jù)證明對勞動者的學(xué)歷進(jìn)行了審查，未盡到注意義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的后果。

　　第二，用人單位在勞動合同訂立過程中有如實告知義務(wù)，其對應(yīng)聘崗位學(xué)歷有特定要求應(yīng)予以證明。《中華人民共和國勞動法》第十八條規(guī)定，下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，用人單位可以解除勞動合同。欺詐應(yīng)具備兩個構(gòu)成要件：（1）故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況；（2）誘使對方當(dāng)事人做出錯誤意思表示。用人單位如對學(xué)歷、工作經(jīng)歷等有特定要求，應(yīng)在招聘時明確告知。只有當(dāng)勞動者故意隱瞞自己的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息，對公司錄用有重大影響，進(jìn)而作出錄用該勞動者的行為，才構(gòu)成勞動者對用人單位的欺詐行為，由此簽訂的勞動合同才屬無效。可見員工在訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構(gòu)成欺詐。本案中被告楊某填寫的學(xué)歷雖為虛假，但用人單位不能提供證據(jù)證明學(xué)歷是錄用楊某的決定性條件，因此，楊某雖未如實披露信息但并不構(gòu)成法律上的欺詐行為。

　　第三，若用人單位以勞動者學(xué)歷虛假問題主張無效，應(yīng)當(dāng)及時作出，過后不能隨意以此為由對勞動者進(jìn)行處理。實踐中，確實有勞動者持虛假學(xué)歷證明獲得了工作機(jī)會，但在工作中，勞動者通過自身的努力，已經(jīng)很好地適應(yīng)了工作要求，用人單位也并未發(fā)現(xiàn)勞動者有任何的不足之處。在此種情形下，事實上勞動者并沒有因虛假學(xué)歷而使用人單位蒙受損失，也未因?qū)W歷未達(dá)要求而出現(xiàn)不勝任狀況，如果一概賦予用人單位只要學(xué)歷虛假即可主張無效，對勞動者顯然有所不公。本案中，用人單位無證據(jù)證明勞動者學(xué)歷不真實給其帶來損失，而在勞動者離開公司幾個月后僅以學(xué)歷虛假要求確認(rèn)勞動合同無效顯然帶有一定的隨意性。